Inclusione sul luogo di lavoro: supporto alle disabilità invisibili come l'ADHD, l'autismo

Gli ambienti di lavoro intelligenti e strategici sanno che l'inclusione è buon business. I candidati e i dipendenti richiedono sempre più inclusione sul luogo di lavoro, comprese le politiche volte a sostenere e sviluppare dipendenti neurodivergenti e lavoratori con disabilità invisibili (cioè malattie fisiche, mentali e/o neurologiche non visibili a prima vista). Secondo un'indagine del 2021 condotta da Gallup, l'inclusione sul luogo di lavoro è una delle principali priorità dei cercatori di lavoro quando decidono se unirsi a un'azienda.1

La strada per smantellare gli stereotipi legati alle abilità differenti è lunga, ma ci sono molte cose che le aziende possono fare fin da subito - dalla modifica delle politiche aziendali al cambiamento di prospettiva - per sostenere i dipendenti neurodivergenti e coloro con differenze invisibili.

Quanti dipendenti hanno disabilità invisibili? Le ricerche formali su questo argomento sono scarse, ma il 73% delle 850 persone che ho recentemente intervistato afferma di avere una diagnosi o di identificarsi come portatore di una disabilità invisibile.2 Considerando il numero di persone che potrebbero vivere e lavorare con differenze invisibili, è imperativo che gli ambienti di lavoro cerchino di capire le disabilità invisibili.

La neurodivergenza non ha un aspetto univoco. Le persone autistiche e/o con disturbo da deficit di attenzione e iperattività (ADHD) ricadono nell'ambito della neurodivergenza, così come le persone con diagnosi di disabilità, tra cui:

I sintomi di queste condizioni raramente sono evidenti come tali e influiscono in molti modi sulla persona. Inoltre, le condizioni fisiche, dalle malattie autoimmuni come la celiachia e il lupus alle diagnosi complesse come il dolore cronico e il diabete, producono anche sintomi nascosti che influiscono sul funzionamento quotidiano.

Le aziende devono prendere provvedimenti attivi per garantire che tutti i dipendenti comprendano la neurodivergenza e ciò che significa avere una disabilità invisibile. Questo approccio olistico all'educazione può aiutare i molti dipendenti che non si rendono conto che le loro condizioni sono legalmente supportate o coloro che possono avere paura di richiedere supporto.

La neurodivergenza e le differenze invisibili sono intrinsecamente legate alla "mascheratura" - ovvero nascondere comportamenti e caratteristiche che potrebbero rendere evidente la propria condizione o differenza. La mascheratura sottrae energia; un individuo che nasconde la propria condizione è costantemente alla ricerca di segnali dal proprio ambiente, deve controllare i propri comportamenti e/o compensare per i sintomi. La mascheratura impatta i dipendenti e i datori di lavoro, in quanto impedisce il lavoro effettivo e causa burnout, assenteismo, turnover e perdita di produttività.

Tutti i dipendenti beneficiano quando un'azienda abbraccia diversi metodi e processi per fare le cose. Che si tratti di consentire orari di lavoro scelti dai dipendenti, del lavoro a distanza o di cambiamenti non disruptivi dell'ambiente di lavoro, la flessibilità può fare la differenza nell'esperienza del dipendente. Una cultura aziendale basata sulla flessibilità può permettere ai dipendenti neurodivergenti, in particolare, di dare il meglio di sé e di lavorare senza doversi confrontare con standard che non considerano l'esperienza non neurotipica.

È un segnale potente di alleanza quando i dipendenti - soprattutto i manager e i dirigenti - sono aperti sulla relazione tra salute mentale e realizzazione professionale. È importante quando i dipendenti condividono, ad esempio, che hanno bisogno di un giorno libero per riprendersi e che poi lo prendono effettivamente. La trasparenza contribuisce a una cultura lavorativa di sicurezza e di inclusione.

Le aziende dovrebbero rendere facile la richiesta e la ricezione di strumenti, adeguamenti e altri supporti che aiutino la produttività - senza la necessità di divulgazioni. La comunicazione proattiva delle modifiche e delle pratiche disponibili - come ad esempio incoraggiare i dipendenti ad utilizzare le cuffie per favorire la concentrazione - è un ottimo punto di partenza.

Le soluzioni non richiedono necessariamente molto tempo, denaro o sforzo per essere implementate. Ecco alcuni esempi di adeguamenti del luogo di lavoro a basso costo che possono fare la differenza:

L'accettazione di persone con tutte le abilità costruisce un ambiente di lavoro psicologicamente sicuro e prospero. L'alleanza è fondamentale per favorire un senso di appartenenza tra le persone emarginate. Può aiutare a superare la falsa convinzione che le persone neurodivergenti e quelle con condizioni di salute siano fragili o incompetenti. L'alleanza è una forma di sostegno, tanto importante per queste persone che spesso hanno difficoltà nell'autodifesa per paura di pregiudizio e discriminazione. La ricerca e l'effettiva valorizzazione del feedback dei dipendenti sulle pratiche aziendali sono solo alcune delle tante strategie che le aziende possono adottare per costruire un ambiente di lavoro accogliente e solidale.

The content for this article was derived, in part, from the ADDitude ADHD Experts webinar titled, “‘Invisible’ Disabilities at Work: How to Foster Neurodivergent Advocacy and Acceptance” with Jessica Hicksted, Ph.D., which was broadcast on February 23, 2023.