Inclusión en el lugar de trabajo: Apoyando discapacidades invisibles como el TDAH, Autismo

Los lugares de trabajo inteligentes y estratégicos saben que la inclusión es buena para los negocios. Los candidatos y empleados cada vez demandan más inclusión en el lugar de trabajo, incluyendo políticas diseñadas para apoyar y desarrollar a empleados neurodivergentes y trabajadores con discapacidades invisibles (es decir, las condiciones físicas, mentales y/o neurológicas que no son fácilmente aparentes). Según una encuesta de Gallup de 2021, la inclusión en el lugar de trabajo es una de las principales prioridades de los buscadores de empleo al decidir si unirse a una empresa.1

El camino para desmantelar los estigmas en torno a las diferentes capacidades es largo, pero hay mucho que las empresas pueden hacer en este momento, desde cambiar perspectivas hasta modificar políticas en el lugar de trabajo, para apoyar a los empleados neurodivergentes y aquellos con diferencias invisibles.

¿Cuántos empleados tienen discapacidades invisibles? La investigación formal sobre este tema es escasa, pero un asombroso 73% de las 850 personas encuestadas recientemente dicen haber sido diagnosticadas o identificarse como teniendo una discapacidad invisible.2 Dado el número de personas que potencialmente viven y trabajan con diferencias invisibles, es imperativo que los lugares de trabajo se esfuercen por comprender las discapacidades invisibles.

La neurodivergencia no tiene una única apariencia. Los individuos autistas y/o aquellos con trastorno por déficit de atención e hiperactividad (TDAH) caen bajo el paraguas de la neurodivergencia, al igual que las personas diagnosticadas con afecciones que incluyen las siguientes:

Los síntomas de estas afecciones rara vez son obvios como tales y afectan a los individuos de múltiples maneras. Además, las condiciones físicas, desde afecciones autoinmunitarias como la enfermedad celíaca y el lupus hasta diagnósticos complejos como el dolor crónico y la diabetes, también producen síntomas ocultos que afectan el funcionamiento diario.

Las empresas deben tomar medidas proactivas para asegurarse de que todos los empleados comprendan la neurodivergencia y lo que significa tener una discapacidad invisible. Este enfoque holístico de la educación puede ayudar a los muchos empleados allá que no se dan cuenta de que sus condiciones están legalmente respaldadas, o aquellos que pueden tener miedo de pedir apoyo.

La neurodivergencia y las diferencias invisibles están inexorablemente vinculadas a la "mascarada" o el ocultamiento de comportamientos e identificadores que pueden hacer que la condición o las diferencias de uno se hagan evidentes. La mascarada agota la energía; una persona que oculta su condición está constantemente escaneando su entorno, controlando su propio comportamiento y/o compensando excesivamente los síntomas. La mascarada tiene un alto coste para los empleados y empleadores, ya que obstaculiza el trabajo real y ​​causa agotamiento, absentismo, rotación y pérdida de productividad.

Todos los empleados se benefician cuando una empresa adopta múltiples métodos y procesos para hacer las cosas. Ya sea permitiendo horarios fijados por los empleados, trabajo remoto o cambios no disruptivos en el entorno de la oficina, la flexibilidad puede hacer o deshacer la experiencia de un empleado. Una cultura empresarial basada en la flexibilidad puede permitir que los empleados neurodivergentes, en particular, brillen y trabajen sin luchar contra las normas que no consideran la experiencia no neurotípica.

Es un signo poderoso de alianza cuando los empleados, especialmente los gerentes y ejecutivos, son abiertos sobre la relación entre la salud mental y la realización profesional. Es importante que los empleados compartan, por ejemplo, que se toman un día libre para recargar energías y que realmente lo hagan. La transparencia contribuye a una cultura laboral de seguridad y pertenencia.

Las empresas deben facilitar que los empleados soliciten y reciban herramientas, ajustes y otros apoyos que ayuden a aumentar la productividad, sin necesidad de revelar su condición. La comunicación proactiva de las modificaciones y prácticas disponibles, como alentar a los empleados a usar auriculares para fomentar la concentración, también tiene un gran impacto.

Los ajustes no necesitan requerir mucho tiempo, dinero o esfuerzo para implementarse. Los siguientes son algunos ejemplos de ajustes en el lugar de trabajo de bajo costo que pueden marcar una gran diferencia:

Aceptar a personas de todas las habilidades construye un lugar de trabajo psicológicamente seguro y próspero. La alianza es clave para fomentar un sentido de pertenencia para las personas estigmatizadas. Puede ayudar a desmentir la idea equivocada de que las personas neurodivergentes y aquellas con problemas de salud son frágiles o incompetentes. La alianza es una forma de defensa, algo muy importante para estas personas que a menudo tienen problemas con la auto-defensa debido al miedo a la discriminación y el prejuicio. Buscar y valorar realmente los comentarios de los empleados sobre las prácticas laborales es una de las muchas formas en que las empresas pueden construir un lugar de trabajo acogedor y solidario.

The content for this article was derived, in part, from the ADDitude ADHD Experts webinar titled, “‘Invisible’ Disabilities at Work: How to Foster Neurodivergent Advocacy and Acceptance”  with Jessica Hicksted, Ph.D., which was broadcast on February 23, 2023.