Inclusion sur le lieu de travail: soutenir les handicaps invisibles tels que l'ADHD, l'autisme

Les lieux de travail intelligents et stratégiques d'aujourd'hui savent que l'inclusion est bonne pour les affaires. Les candidats et les employés exigent de plus en plus l'inclusion sur le lieu de travail, y compris des politiques conçues pour soutenir et développer les employés neurodivergents et les travailleurs atteints de handicaps invisibles (c'est-à-dire des conditions physiques, mentales et/ou neurologiques qui ne sont pas facilement apparentes). Selon une enquête de 2021 de Gallup, l'inclusion sur le lieu de travail fait partie des priorités des chercheurs d'emploi lorsqu'ils décident de rejoindre une entreprise.1

Le chemin vers le démantèlement des stigmates entourant les différentes capacités est long, mais il y a beaucoup de choses que les entreprises peuvent faire dès maintenant - du changement de perspective à la modification des politiques de travail - pour soutenir les employés neurodivergents et ceux avec des différences invisibles.

Combien d'employés ont des handicaps invisibles ? La recherche formelle sur ce sujet est rare, mais 73% des 850 personnes que j'ai récemment interrogées disent avoir été diagnostiquées ou s'identifient comme ayant un handicap invisible.2 Étant donné le nombre de personnes potentiellement vivant et travaillant avec des différences invisibles, il est impératif que les lieux de travail s'efforcent de comprendre les handicaps invisibles.

La neurodivergence n'a pas un seul aspect. Les personnes autistes et/ou atteintes de trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité (TDAH) font partie de la neurodivergence, tout comme les personnes diagnostiquées avec les conditions suivantes:

Les symptômes de ces conditions ne sont pas souvent évidents en tant que tels et ils affectent les individus de manière variée. De plus, les conditions physiques - des conditions auto-immunes comme la maladie cœliaque et le lupus à des diagnostics complexes comme la douleur chronique et le diabète - produisent également des symptômes invisibles qui affectent le fonctionnement quotidien.

Les entreprises doivent prendre des mesures proactives pour s'assurer que tous les employés comprennent la neurodivergence et ce que cela signifie d'avoir un handicap invisible. Cette approche holistique de l'éducation peut aider les nombreux employés qui ne réalisent pas que leurs conditions sont légalement prises en charge - ou ceux qui peuvent avoir peur de demander de l'aide.

La neurodivergence et les différences invisibles sont inextricablement liées au "masquage" - ou à la dissimulation des comportements et des identificateurs qui peuvent rendre la condition ou les différences apparentes. Le masquage épuise l'énergie; un individu qui masque est constamment en train de scanner son environnement, de surveiller ses propres comportements et/ou de surcompenser les symptômes. Le masquage a un coût élevé pour les employés et les employeurs, car il entrave le travail réel et cause l'épuisement, l'absentéisme, le roulement et la perte de productivité.

Tous les employés bénéficient lorsque l'entreprise adopte plusieurs méthodes et processus pour faire les choses. Qu'il s'agisse de permettre des horaires établis par les employés, du travail à distance ou de modifications non perturbatrices de l'environnement de bureau, la flexibilité peut faire ou défaire l'expérience d'un employé. Une culture d'entreprise fondée sur la flexibilité peut permettre aux employés neurodivergents, en particulier, de briller vraiment et de travailler sans avoir à lutter contre des normes qui ne tiennent pas compte de l'expérience non-neurotypique.

C'est un signe puissant d'alliance lorsque les employés - en particulier les gestionnaires et les cadres - sont ouverts sur la relation entre la santé mentale et l'épanouissement professionnel. Il est important lorsque les employés partagent, par exemple, qu'ils prennent une journée de congé pour se ressourcer - et qu'ils le font effectivement. La transparence contribue à une culture de sécurité et d'appartenance sur le lieu de travail.

Les entreprises devraient faciliter la demande et la réception d'outils, d'ajustements et d'autres supports qui favorisent la productivité - et ce, sans avoir besoin de divulguer des informations personnelles. Communiquer de manière proactive les modifications et les pratiques disponibles - comme encourager les employés à porter des écouteurs pour favoriser la concentration, par exemple - aide également beaucoup.

Les accommodements ne nécessitent pas nécessairement beaucoup de temps, d'argent ou d'effort pour être mis en œuvre. Voici quelques exemples d'accommodements en milieu de travail à faible coût qui peuvent faire une grande différence :

L'acceptation des personnes de toutes capacités crée un lieu de travail sûr et florissant sur le plan psychologique. L'alliance est la clé pour favoriser un sentiment d'appartenance pour les personnes stigmatisées. Cela peut aider à briser la fausse idée que les personnes neurodivergentes et celles atteintes de maladies sont fragiles ou incompétentes. L'alliance est une forme d'advocacy, qui est si importante pour ces personnes qui ont souvent du mal à se défendre en raison de la peur des préjugés et de la discrimination. La recherche et la valorisation réelles des commentaires des employés sur les pratiques de travail sont l'une des nombreuses façons dont les entreprises peuvent construire un lieu de travail acceptant et favorable.

The content for this article was derived, in part, from the ADDitude ADHD Experts webinar titled, “‘Invisible’ Disabilities at Work: How to Foster Neurodivergent Advocacy and Acceptance” with Jessica Hicksted, Ph.D., which was broadcast on February 23, 2023.